Congés payés et RTT : ce que tout salarié doit savoir

Les congés payés (CP) et les jours de réduction du temps de travail (RTT) figurent parmi les droits les plus concrets — et les plus mal connus — du salarié français. Confondus à tort, régis par des règles distinctes, ils obéissent chacun à une logique propre en matière d'acquisition, de prise et d'indemnisation. Cet article fait le point complet sur ces deux dispositifs.

Les congés payés : un droit fondamental du salarié

Le principe d'acquisition

Tout salarié acquiert des congés payés dès son entrée en fonction, sans condition d'ancienneté minimale. La règle légale de base est simple : 2,5 jours ouvrables de congés par mois de travail effectif, soit 5 semaines par an (30 jours ouvrables) pour une année complète de travail.

La période de référence pour le calcul des droits s'étend, sauf accord contraire, du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours.

Certaines absences sont assimilées à du travail effectif pour le calcul des congés payés, notamment :

  • les congés payés de l'année précédente ;
  • les congés de maternité, de paternité et d'adoption ;
  • les arrêts pour accident du travail ou maladie professionnelle (dans la limite d'un an) ;
  • les périodes de formation professionnelle.

À l'inverse, les arrêts pour maladie non professionnelle n'ouvrent en principe pas droit à l'acquisition de congés payés, sauf disposition conventionnelle plus favorable — un point qui a fait l'objet d'évolutions jurisprudentielles récentes qu'il convient de vérifier au cas par cas.

La prise des congés

L'employeur fixe l'ordre des départs en congés, en tenant compte de critères tels que la situation familiale du salarié, son ancienneté, ou son éventuelle activité chez un autre employeur. Il doit toutefois respecter certaines obligations :

  • informer les salariés des dates de congés au moins un mois à l'avance ;
  • accorder au moins 12 jours ouvrables continus de congés pendant la période légale (du 1er mai au 31 octobre), sauf dérogation.

Le salarié ne peut pas partir en congé sans l'accord préalable de son employeur, sous peine de sanction disciplinaire.

L'indemnisation des congés payés

Pendant ses congés, le salarié perçoit une indemnité de congés payés, calculée selon la formule la plus avantageuse pour lui entre :

  1. la règle du dixième : 1/10ᵉ de la rémunération totale perçue pendant la période de référence ;
  2. la règle du maintien de salaire : le salaire que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler.

Que se passe-t-il en cas de rupture du contrat ?

Si le salarié quitte l'entreprise (démission, licenciement, rupture conventionnelle) sans avoir soldé l'ensemble de ses congés acquis, il perçoit une indemnité compensatrice de congés payés, correspondant aux jours non pris.

Les RTT : un dispositif d'une autre nature

Origine et fonctionnement

Les RTT trouvent leur origine dans le passage aux 35 heures hebdomadaires (lois Aubry de 1998 et 2000). Contrairement aux congés payés, les RTT ne constituent pas un droit légal universel : ils résultent d'un accord collectif (accord de branche, accord d'entreprise) mettant en place un dispositif d'aménagement du temps de travail.

Deux mécanismes principaux génèrent des RTT :

  • le dépassement de 35 heures par un salarié dont l'horaire contractuel est supérieur (37, 38 ou 39 heures par semaine par exemple), les heures excédentaires étant converties en jours de repos plutôt que payées en heures supplémentaires ;
  • un forfait annuel en jours, notamment pour les cadres autonomes, qui donne également lieu à l'attribution de jours de repos.

Calcul du nombre de jours de RTT

Le nombre de jours de RTT dépend directement de l'accord applicable et de l'écart entre l'horaire réel et la durée légale. À titre d'exemple, un salarié travaillant 39 heures par semaine génère généralement entre 11 et 12 jours de RTT par an, mais ce chiffre varie fortement selon les accords d'entreprise.

Modalités de prise des RTT

Les modalités de prise des RTT sont définies par l'accord collectif qui les institue. Il peut prévoir :

  • des jours fixés unilatéralement par l'employeur (RTT dites "employeur") ;
  • des jours au libre choix du salarié (RTT dites "salarié"), dans la limite d'un contingent ;
  • une combinaison des deux.

Contrairement aux congés payés, les RTT non pris en fin de période sont généralement perdus, sauf accord prévoyant leur report ou leur affectation à un compte épargne-temps (CET).

Congés payés et RTT : les différences clés

CritèreCongés payésRTTOrigineDroit légal (Code du travail)Accord collectifConditionAutomatique, dès l'embaucheExistence d'un accord dans l'entrepriseQuantité2,5 jours/mois (5 semaines/an)Variable selon l'accordReport en cas de non-priseIndemnisation possibleGénéralement perdus, sauf accord contraireFixation des datesEmployeur, avec préavisSelon l'accord (employeur et/ou salarié)

Cas particuliers fréquents

Salarié à temps partiel : il acquiert des congés payés selon les mêmes règles que les salariés à temps plein (proportionnellement à son temps de présence), mais ne bénéficie de RTT que si son organisation du travail le prévoit.

Arrivée ou départ en cours d'année : les droits à congés payés et à RTT sont calculés au prorata temporis du temps de présence dans l'entreprise sur la période de référence.

Cumul CP et RTT : les deux dispositifs sont cumulables et n'ont pas vocation à se substituer l'un à l'autre. Un salarié peut ainsi disposer, la même année, de ses congés payés légaux et de jours de RTT issus d'un accord d'entreprise.

Références légales

  • Code du travail, articles L. 3141-1 à L. 3141-31 (congés payés)
  • Code du travail, articles L. 3121-41 à L. 3121-51 (aménagement du temps de travail et RTT)
  • Lois Aubry n° 98-461 du 13 juin 1998 et n° 2000-37 du 19 janvier 2000

En pratique

En cas de doute sur ses droits, le salarié peut consulter sa convention collective, qui prévoit souvent des dispositions plus favorables que le minimum légal, ou se rapprocher des services des ressources humaines de son entreprise. En cas de litige persistant, l'inspection du travail ou le conseil de prud'hommes peuvent être saisis.

Cet article a une vocation purement informative et ne saurait se substituer à un conseil juridique personnalisé. Pour toute situation spécifique, il est recommandé de consulter un professionnel du droit du travail (avocat, juriste) ou les services compétents (inspection du travail, URSSAF, convention collective applicable).